Preparando la recogida de información para la tesis, he estado ojeando el libro Liderazgo y ética en la dirección de empresas, de Juan Antonio Pérez López, publicado por Ediciones Deusto en 1998 y me parece interesante compartir algunas de sus reflexiones sobre la empresa, la motivación y el liderazgo y que me limito a parafrasear y resumir en este post.

Este autor nos dice que es conveniente que nos aproximemos al estudio de la empresa entendiendo ésta como una organización de personas, una organización humana que como tal se rige por las leyes que afectan al comportamiento humano. Organizaciones que, por lo tanto, deben procurar que sus integrantes satisfagan alguno de los motivos que tienen para permanecer en ellas y cooperar en aras de conseguir los objetivos organizacionales. Como indica Pérez López:

Las personas pertenecen a una organización en la medida que tienen motivos para hacerlo. Y no hay ninguna organización que pueda existir sin personas que pertenezcan a la misma.

Motivaciones que van a generar acciones que conllevarán una serie de resultados con unas consecuencias determinadas. Motivaciones que, aunque este autor descomponga en tres, constituyen un impulso único que puede tener una composición irregular en cuanto a las tres categorías que marca: extrínseca, intrínseca y trascendente.

• Motivación extrínseca: se pretende conseguir una reacción, unos resultados extrínsecos relacionados con el entorno.
• Motivación intrínseca: los resultados de la acción, los resultados intrínsecos, están relacionados con la propia acción y del deseo de la persona de realizar dicha acción por los beneficios que consigue y que son independientes a los resultados y consecuencias que genere en el entorno.
• Motivación trascendente: las consecuencias, los resultados de la acción benefician a elementos del entorno.

Las acciones que devienen de los motivos que las han impulsado generan unos resultados cuyas consecuencias tienen un valor determinado para las personas. Valor que se identifica con el grado de satisfacción que ha generado dicha acción y que curiosamente, es estimado a priori, antes que iniciar la labor en función de la posibilidad de alcanzarlo. Valor que tiene los mimos componentes expuestos anteriormente en la teoría motivacional: extrínseco, intrínseco y trascendente.

• Valor extrínseco: el generado por la satisfacción que genera la reacción del entorno por la acción realizada.
• Valor intrínseco: satisfacción que se genera después de la acción e independiente a los resultados de dicha acción.
• Valoración trascendente: satisfacción que se genera en otros agentes distintos al que ejecuta la acción y que satisface a este último.

Un dato curioso es que no es el valor intrínseco del resultado lo que motiva a la acción, sino la valoración a priori de la posibilidad de alcanzarlo.

Siendo estos valores los que van a motivar a la acción a las personas que integran una organización, los objetivos que plantea la misma deberían que estar acordes con ellos y relacionados con las variables de eficacia, atractivo y unidad de las mismas.

• Eficacia: grado en que las motivaciones extrínsecas son satisfechas.
• Atractivo[1]: grado en que se satisfacen tanto motivaciones intrínsecas como trascendentes; por lo que hace más que por lo que recibe.
• Unidad: se satisfacen únicamente motivaciones trascendentes, es decir, que se considera que se están satisfaciendo a otras personas.

Estas tres variables, estos estados organizativos como dice el autor, generan un dinamismo, unas relaciones que tienen las siguientes implicaciones: es necesario un mínimo de eficacia y atractivo para la supervivencia de la organización; se da una proporcionalidad inversa entre atractivo y eficacia (a mayor atractivo menos necesidad de eficacia), y cuanto mayor sea la unidad mayor será la eficacia.

Dicho esto, Pérez López señala como parte intrínseca del liderazgo la búsqueda de la satisfacción de la motivación trascendente de sus colaboradores. Separa además claramente la consecución de la eficacia como capacidad estratégica del directivo y la satisfacción de las motivaciones intrínsecas como capacidad ejecutiva siendo el liderazgo aquella capacidad orientada, como hemos indicado, a la trascendencia.

Pero qué puede hacer un líder para potenciar este tipo de motivación. Lo primero es no impedir que sus colaboradores se guíen por este tipo de motivos. También mostrar la incidencia que tienen las acciones individuales y colectivas en la organización sobre otras personas. Finalmente, y la más importante, ejemplificar el impulso de la trascendencia en sus seguidores teniendo el mismo líder una fuerte motivación trascendente.

Pérez López, J. A. (1998). Liderazgo y ética en la dirección de empresas. Bilbao: Ediciones Deusto. Capítulos 2 y 3 (pp. 35-110)

[1] Juan Antonio Pérez López se refiere a esta variable como “atractividad”.