¿Cómo podemos desarrollar la inteligencia emocional en nuestras organizaciones?

 La transversalidad como forma de desarrollo de la inteligencia emocional en la empresa

ander enero 2015 Pare obvio señalar que la primera forma de conseguirlo es a través de una metodología de formación. Una acción formativa que tendría que contemplar una primera aproximación al concepto para mostrar a los interesados el sustrato de donde viene este constructo: las neurociencias. A partir de aquí, sería conveniente explicar que percibir, comprender y regular las emociones es sinónimo de ser emocionalmente inteligente y también cuáles son las competencias laborales básicas que tienen su fundamento en este tipo de inteligencia y finalmente cuáles de estas competencias hay que desarrollar para un puesto determinado y una persona determinada.

Sin embargo, esto sólo sería el principio del desarrollo emocional de los trabajadores ya que existe otro medio extraordinario para desarrollarla en la empresa: las relaciones laborales fuera del ámbito formativo. El Aprendizaje Social y Emocional (ASE) tiene un sustrato de desarrollo de forma transversal en el día a día de la empresa. Las acciones de tutoría dentro de la organización, las relaciones con los propios compañeros, el trabajo en equipos, el liderazgo, los sistemas de recursos humanos son algunos de los ámbitos relacionales donde se puede y se debe reforzar el ASE.

ander enero 2015Kathy E. Kram y Cary Cherniss exponen y amplían esta idea en el libro Inteligencia emocional en el trabajo. En dicho trabajo, estos autores reflexionan sobre cómo los individuos desarrollan competencias personales y sociales a través de sus relaciones en el trabajo fundamentados en las teorías de aprendizaje organizativo de Arguiris, Kolb y otros. En su modelo, el aprendizaje social y emocional dependería de la calidad de las relaciones laborales y éstas vendrían determinadas por los siguientes factores, tanto individuales como organizacionales:

  • La inteligencia emocional básica que tiene el individuo.
  • El grado de desarrollo personal y profesional de la persona: su ciclo vital.
  • La pertenencia a grupos notables: sexo, etnia, posición jerárquica…
  • Los sistemas de recursos humanos: contratación, selección, evaluación, desarrollo.
  • Estilo de liderazgo, que influye en la cultura organizativa y en los sistemas empresariales que pueden fomentar y reforzar el aprendizaje social y emocional.

ander enero 2015 Dentro de estos factores, la retroalimentación; las acciones de tutoría y orientación profesional, tanto formales como emergentes; las evaluaciones 360º; las relaciones de supervisión o las alianzas entre compañeros y redes organizativas, o las relaciones maestro aprendiz son algunas de las formas de aprendizaje social y emocional en el trabajo.

Una interesante teoría que nos muestra el incipiente camino que nos queda por recorrer para poder conseguir empresas emocionalmente inteligentes que cuiden tanto el ámbito competitivo como el personal como formas de llevar a cabo una gestión socialmente responsable e inteligente.

¿Qué medios consideran apropiados para desarrollar emocionalmente a las personas que trabajan en nuestras organizaciones? ¿Cuáles consideran que son los más convenientes?

 

Anuncios

12 comments

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s